سطوح مدیریت:
• سطوح عملیاتی:
• پر مشغله
• مراجعان مکرر
• نظارت
• وقت کمی برای برنامه ریزی و مطالعه
• صحبت کردن زیاد
• سطوحی میانی:
• حلقه رابط مدیران عملیاتی و عالی
• تحلیل داده ها و کارسازی اطلاعات – تنظیم برنامه ها
• متولی جلسات
• سطوح عالی:
• عملیاتی و راهبری
• ارزیابی
• مدیرموفق: 80 تا 90 درصد توانمندیهای افراد را به کار گیرد.
• عوامل موثر:
• میزان تطابق توانمندیها افراد با شکل انتخابی
• میزان همکاری کارکنان و مافوقها
• استفاده مناسب از نفوذ قدرت
• مهارت تشخیص محیط
• استفاده از فرصتها و محدودیت هامیزان موفقیت مدیر: فرصتها ومحدودیتها+ نحوه ارزیابی مافوق و میزان همکاری+ میزان تطابق تواناییها مهارتها،انگیزه ها
• تعریف نظریه: نظریه عبارت است از الگووقانون موثر در تجرید، تلخیص، ترکیب، تلفیق، طبقه بندی و تحلیل اطلاعات پژوهشی برای تکوین رشته های علمی یا حل مشکل معینی ویا نظریه حرف یک دسته قوانین یا روابط علت و معلولی است.
• نظریه ها سازمانی:روش های فکر کردن درباره سازمان هاست و به وسیله انها بهتر میتوان به تجزیه و تحلیل سازمانها از زوایای مختلف پرداخت.انواع طبقه بندی نظریه های سازمانی
• طبقه بندی چارلز پرو:نیمه اول قرن 20:سازمان تحت فشار،تمرکزاختیارات، تخصصی کردن کارها، تدوین قوانین و مقررات سازمانی، تفکیک صف نیمه دوم قرن 20: سازمان تحت فشار، تفویض اختیار،ازادی کارکنان،روحیه اعتماد درافراد و توجه به منابع انسانی، حرکات درون گروهی، سازمان در حیطه مدل انسانی قرار گرفت.
• مدل ماشینی شامل مدیریت علمی، مدیریت اداری، بروکراسی
• مدل انسانی شامل روابط انسانی
• مدل انسانی – ماشینی:شامل ترکیبی از مکتب سیستم و مدل اقتضایی مدیریت.
2. طبقه بندی هیگز وگولت:
• دوره قبل از مدیریت علمی
• دوره مدیریت علمی، مدیریت اداری و بروکراسی
• دوره روابط انسانی
• دوره جدید
3. طبقه بندی جیمز تامپسون: راهبرد مختلط و انتخابی سازمان بر حسب محیط و فن اوری ، ترکیب ثابتی از الگوهای سیستم باز و بسته .مدل ماشینی(سنتی): شاخه های اصلی
• مدیریت علمی
• فرایند مدیریت
• نظریه بروکراسیفرضیه اصلی در نظریه سنتی مدیریت
• افراد با انگیزه مادی به کارمی پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را بطور منطقی بررسی می کنند برای به حداکثر رساندن منابع شخصی به هر اقدامی دست می زنند .
• مدیریت علمی:محصول شرایط اقتصادی – اجتماعی انقلاب صنعتی
• تاثیر گذاری انقلاب صنعتی بر مدیریت علمی
• مکانیزه شدن تولید
• افزایش ظرفیت های تولید
• بروز مسائل زیادی بین مدیریت و کارکنان مطالعات تیلور:
• اصول چهارگانه تیلور:
• علمی نمودن فعالیتهای هر شغل ، شامل تدوین استانداردها ، قوانین و شرایط کاری مناسب
• انتخاب دقیق کارکنان برای هر شغل و اموزش انها و فراهم نمودن انگیزه مناسب برای جلب همکاری انها به انجام علمی کار
• تقسیم کار مناسب بین مدیران و کارگران
• ایجاد همکاری صمیمانه بین مدیران و کارگرا
ن• اساس مدیریت علمی: هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما باشد
• ویژگی اصلی مدیریت علمی:
• حرکت سنجی بر اساس تجربه فعالیتهای یک شغل است
• مشخص شدن روشهای کار• تفکیک مدیریت و مالکیت درس های عملی ازمدیریت علمی
• جبران زحمات کارکنان براساس نتایج کارشان
• طراحی روشهای انجام کار به صورت دقیق
• انتخاب کارکنان بر اساس توانمندی
• اموزش مستمر کارکنان در رابطه به وظیفه اشان
• اموزش مستمر سرپرستان برای ایجاد انگیزش لازمنظریه اصول علم اداره:تلاش برای الگوبرداری از سازمانهای موفق
• بخشهای مختلف سازمان بر اساس نظریه فایول:
• فنی تولید-ساخت-محصول-فروش
• بازرگانی خرید –فروش –معامله
• مالی تامین منابع-بودجه ریزی
• ایمنی تامین امنیت افراد-حفاظت
• حسابداری اموال- صورتهای مالی-نقدینگی
• مدیریتی برنامه ریزی-سازماندهی-منابع-کنترلاصول کلی مدیریت در نظریه اداری
• تقسیم کار
• اختیار و مسیولیت
• سلسله مراتب وانظباط
• وحدت فرماندهی
• وحدت جهت
• تقدم منافع جمع بر منافع فرد
• پاداش
• تمرکز
• عدالت ابتکار نظم تساوی
• فضای کار گروهینظریه بروکراسی:
• بروکراسی اداره نمودن از طریق دفاتر وقوانین ومقررات
• رعایت دقیق قوانین ومقررات ثبت کلیه مکاتبات وجریان امور سلسله مراتب تخصص گرایی ساختار گرایینظریه وبر :
• یک سازمان به منظور تحقق موثر اهداف از یک طرف باید با اعمال قدرت افراد رابه کار مفید وا دارد.از طرفی دیگر اعمال قدرت در نظر افراد مشروح جلوه نماید•
• قدرت:توانایی صدور دستور ونفوذ در افراد
• اختیار:قدرتی که در نظر افراد قانونی جلوه نمایدویژگیهای نظریه بروکراسی
• تقسیم کار روشن تعریف مشاغل کارکنان ماهر
• سلسله مراتب اختیارات روشن
• قواعد ورویه رسمی
• برخورد غیر شخصی
• مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی
• نتایج سازمانهای بروکراسی
• کارامد
• عدالت گر
• دقیق باثبات با نظم وانظباط و قابل اعتماد
• مکتب روابط انسانیانسانها اجتماعی و خودشکوفایند. فرد در محیط کار در جستجوی ارضاء روابط اجتماعی است. به فشار گروهی پاسخ می دهد مترصد خودشکوفایی است.
• درس هایی از مطالعات هاثورن
• پول فقط عامل انگیزش نیست و عوامل شخصی و اجتماعی اثار حائز اهمیتی به انگیزش انان دارد
• نگرش های فردی تاثیر مهمی در رفتار انان دارد
• سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری انان اهمیت دارد.
• گروههای غیررسمی می توانند بر عملکرد کارکنان تاثیرداشته باشند ودانش مدیریت درباره این گروها ناچیز است.
• جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن:مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش و رضایت کارکنان از کارشان ، شناخت بهتری به دست اورند و جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد گروه ها در سازمان منجر شد.نظریه نیازهای انسانی:
• پنج فرضیه عمده نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی:
• اصل نظام مند بودن انسجام داشتن وجود انسان
• موقتی بودن ارضاء نیاز
• تنوع نیازهای اگاهانه انسان
• کاهش شدت نیاز ارضاء شده
• توالی نیازها
• بر اساس نظریه مزلو ، در صورت کمک مدیران به ارضاء نیازهای مهم کارکنان در محیط کار بهره وری افراد افزایش می یابد.نظریه x و y (داگلاس مک گریگور)
• نظریه x نظریه y-بشر ذاتا از کار بیزار وگریزان -ذاتا کارکردن را دوست دارند - افراد به دلیل فوق باید با کیفر و -انسان با انگیزه های صحیح به و مجازات مجبور به کارگردند کار کردن ترغیب می شوند -افراد اغلب دوست دارند رهبری -انسانها می توانند رفتارخود بدون شوند تا متکی به خودشان دخالت و نظارت دیگران جهت نیل - به اهداف گروهی تنظیم نمایند.نظریه شخصیت و سازمان(کریس ارجریس)
• نگرش مثبت به کارکنان
• مسئولیت پذیری وقابل اعتماد
• ضرورت توسعه مسئولیت های شغلی
• افزایش تنوع کاری
• استفاده از سبکهای مشارکتی
• بهبود روابط انسانیمدیریت اقتضایی
• نظریه اقنضایی:انسانها موجوداتی پیچیده و تحول پذیرند و نیازهای متعدد، متنوع و متغیری دارند، انها گستره استعدادها و تواناییهی ادمی را قابل بهبود و توسعه می دانند، از این رو توصیه می کنند که مدیران و سازمانها باید متناسب با تفاوتهای فردی کارکنشان، مجموعه متنوعی از راهبردهای مدیریتی و فرصتهای شغلی را برای انها فراهم می اورند.
• اثار برخی ار متغیرهای مشهود اقتضایی در تعیین موقعیت مدیریت
• اندازه سازمان: بر تعداد افراد هر سازمان دلالت دارد و تاثیر عمده ای بر نحوه عملکرد مدیران دارد
• تکراری بودن فن اوری تولید
• عدم اطمینان عمومی
• تفاوت های فردی
• ویژگی های فرایند اقتضایی:
• دیدگاه سیستم باز:عدم کافی بودن تمرکز صرف بر عملیات داخلی سازمان و لزوم شناخت چگونگی تلفیق خرده سیستمهای سازمانی برای تقابل با سیستم های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیط بیرونی
2. گرایش به پژوهش و تحقیق علمی یافته های علمی به ابزارهایی تبدیل می شوندکه می توانند برای شناخت مدیران از اوضاع کمک نمایند
3. توجه به مجموعه ای ازعوامل(چند متغیره)استفاده از تحلیلهای چند متغیره برای روشن نمودن نقش متغیرهای مربوطهنقشهای متفاوت مدیریتی
• اساس نظریه نقشهای مدیریتی ان است که باید با ملاحظه انچه مدیر انجام میدهد فعالیتها یا نقشهایی وی را معین کرد و مدیر برای انجام و و وظایف برنامه ریزی – سازماندهی هماهنگی ، و کنترل به فعالیتهای گوناگونی می پردازند.
1- نقشهای متقابل شخصی
1-1- رییس تشریفات
2-1-رهبر
3-1- رابط
2- فعالیتهای اطلاعاتی1-2- گیرنده(اخذ اطلاعات)
2-2- نشردهنده(ارائه اطلاعات به کارکنان)3-2- سخنگو(انتقال اطلاعات به خارج از سازمان)
3-نقشهای تصمیم گیری
1-3- سوادگری(کارافرینی)
2-3- اشوب زدایی
3-3- تشخیص دهنده منابع
3-4- مذاکره کننده
• ویژگیهای 8 گانه سازمانهای کامل یافته:
• تعصب به عمل: اجرا در مقیاس کوچکتر- اقدام به ازمایشهای ساده و عملی برای ایجاد علاقه تعهد مدیران برای ارتباطات غیررسمی – بازدید ناگهانی
2.ایجاد ارتباط نزدیک با مشتری:رضایت مشتری- اخذ نظر از مشتری
3. تمایل به استقلال و کارافرینی: تشویق کارکنان به قبول مخاطره - ترغیب به نواوری
4. افزایش بهره وری با استفاده از افراد: برخورد محترمانه با افراد – القای اشتیاق
5. برخورد شفاف و ارزشی: تقویت مجموعه باورها و فرهنگ سازمان – بیان عدالت بستری
6. تکیه کردن به مزیت رقابتی خود
7. ستاد ساده و کوچک: غیر متمرکز نمودن اختیارات تا در اصطلاحات – کوچک نگاه داشتن دفتر مرکزی
8. حفظ توامان انعطاف پذیری و عدم انعطاف: اعلام کنترلهای راهبردی و نظارت مالی شوید – غیر متمرکز ساختن اختیارات.
• فرایند خلاقیت:هوبرت فوکس:فرایند خلاقیت عبارت است از هر نوع فرایند تفکری که مسایل را بطور مفید و بدیع حل کند
جرج سیول: توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوعها ، صرف نظر از اینکه درچه حوزه ای یا زمینه ای انجام گیرد . خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانیهای ذهنی ، برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید.
• اهمیت خلاقیت:تداوم حیات سازمانها به قدرت بازسازی انها بستگی دارد. ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی
• خلاقیت باید به عمل دراید. موفقیت نهایی سازمان وگاهی نیز بقای ان به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نواوری و به کارگیری فکرهای جدید بستگی گردد.موانع خلاقیت:
• فقدان اعتماد به نفس
• ترس از انتقاد و شکست
• تمایل به همرنگی با جماعت
• فقدان تمرکز ذهنینواوری در سازمانها یادگیرنده
• سازمانهایی که بر اساس درسهای تجربه ، بطور مستمر تغییر کنند و عملکرد خود را بهبود ببخشد فرایند ایجاد فکرهای جدید و تبدیل ان فکر ها به عمل و کاربردهای سودمند را نواوری می گویند
• نواوری در فرایند:که موجب بهینه سازی راهها انجام کار گردد.
• نواوری در محصول:که به تولید محصولات یا ارائه خدمات جدید و بهبود یافته است. ایجاد فکر جدید ازمایشهای اولیه تعیین امتحان پذیری کاربر نماییویژگیهای سازمانهای نوآور• از استمرار خلاقیت و کارافرینی حمایت می کنند
•مدیران نقش فعالی در هدایت فرایند نواوری بر عهده دارند3. ساختار سازمان مشوق نواوری است4. ساختار سازمان منعطف استنقشهای نواور در سازمان:
• ایجاد کننده فکر: اکتشاف فکرهای جدید
• حفظ اطلاعات: رابط با درون و بیرون سازمان
• قهرمان محصول: طرفدار نواوری
• مدیر پروژه
• رهبر نواوری: سرپرست نواور
• موانع نواوری:
• محدود بودن طرف ارتباط با مدیر عالی
• حاکمیت جو عدم تحمل اختلاف سلیقه
• وجود افراد ذینفع و ذی نفوذ برای حفظ رضایت موجود
• تاکید به افق زمانی کوتاه مدت
• تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر
• اعطای پاداش نامناسب
• مراحل فرایند خلاقیت:
• ایجاد نگرش موافق برای پذیرش افکار و طرحهای جدید
• افزایش حساسیت افراد نسبت به مساله
• مهیا ساختن شرایط خلاقیت
• ایجاد سلامت فکر
• استمرار رضایت ضمیر ناخوداگاه برروی مساله
• درخشش ناگهانی یک فکر
• برنامه ریزی: برنامه عبارت است از تعیین هدف و پیش بینی راه رسیدن به ان است.
• هدف برنامه ریزی:
• افزایش احتمال رسیدن به هدف ، از طریق تنظیم فعالیتها
• افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات
• متمرکز شدن برطرق دستیابی به مقاصد و اهداف و احتزاز از انحراف مسیر
• مهیا ساختن ابزاری برای کنترل اهمیت برنامه ریزی:
• تعهد به عمل بر مبنای تعقل
• عزم راسخ به استمرار ان
• تحقق اهداف فردی
• فرایند تقدم برنامه ریزی نسبت به سایر وظایف مدیریتبرنامه ریزی رهبری کارگزینی