آشنایی با «سامانه‌ی مدیریت پایگاه داده» یا «DBMS»

یکی از مفاهیم مهم که یادگیری آن برای برنامه‌نویسان تازه‌کار مشکل می‌نماید «DBMS» یا «سامانه‌ی مدیریت پایگاه داده» است. برای آشنایی با این مفهوم و چند نرم‌افزار DBMS این مطلب را دنبال کنید.

وظیفه‌ی اصلی DBMS نگهداری اطلاعات است. آنچه باعث تفاوت DBMS با سامانه‌های نگهداری فایلی می‌شود قابلیت‌هایی است که برخی از آن‌ها را در فهرست زیر مشاهده می‌کنید:

• مخفی کردن سخت‌افزار ذخیره‌سازی از دید برنامه
• بازیابی اطلاعات با کمک پرس‌وجوهای پیشرفته
• امنیت، یکپارچگی، تهیه‌ی پشتیبان، اصلاح خطا
• استفاده‌ی همزمان و استفاده از راه دور

SQL Server به عنوان یک «سامانه‌ی مدیریت پایگاه داده» نرم‌افزاری است که بر روی سیستم‌عامل نصب می‌شود و وظیفه‌ی نگهداری، طبقه‌بندی، تهیه‌ی پشتیبان و پاسخگویی به درخواست‌های اطلاعاتی نرم‌افزارهای دیگر را برعهده می‌گیرد.
به این معنی که نرم‌افزارها خود را درگیر شیوه‌های ذخیره‌سازی نمی‌کنند و تنها از SQL Server تقاضا می‌کنند تا اطلاعات آن‌ها را به شیوه‌ی خود ذخیره و بازیابی کند.

افزون بر SQL Server که محصولی تجاری از مایکروسافت است، DBMSهای رایگان و تجاری دیگری نیز توسعه یافته‌اند که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به Oracle، MySQL، Firebird و PostgreSQL اشاره کرد.
بسته به اندازه‌ی اطلاعات ذخیره شده، حجم اطلاعاتی که در واحد زمان بازیابی می‌شوند، تعداد مشتریان پایگاه داده، محیط سخت‌افزاری و نرم‌افزاری موجود و سلیقه‌ی برنامه‌نویس یکی از سامانه‌های بالا برای نگهداری اطلاعات گزینش می‌شوند.

از مهم‌ترین وظایف DBMS حفظ امنیت و یکپارچگی اطلاعات است. دسترسی به اطلاعات در سیستم فایلی مستلزم دسترسی فیزیکی به اطلاعات است. این موضوع سبب می‌شود کنترل دسترسی به داده‌های خاص تقریبا ناممکن شود و علاوه بر آن امکان تقسیم بار پردازشی در هنگام افزایش نیازهای اطلاعاتی ممکن نخواهد بود.

یک DBMS خوب می‌تواند اطلاعات نرم‌افزارها را در چندین محل به‌روزرسانی کند و درخواست‌های پرتعداد مشتریان را با کمک سخت‌افزارهای قدرتمند به طور همزمان و سریع پاسخ دهد.

شیوه‌ی ارتباط با DBMS بر خلاف سیستم فایلی از راه دور با کمک پروتکل‌های ارتباطی شبکه و اینترنت امکان‌پذیر است. بنابراین با قرار داده DBMS خود در شبکه‌ی اینترنت، در هر محلی که باشید می‌توانید به اطلاعات خود دسترسی پیدا کنید. البته سیستم‌های امنیتی موجود در DBMS اجازه نخواهد داد تا افراد غیرمجاز به تمام یا بخشی از اطلاعات دسترسی پیدا کنند.

استفاده از DBMS به‌جای سیستم فایلی سبب می‌شود تا سرعت پاسخگویی نرم‌افزارها افزایش یابد. یک DBMS با الگوریتم‌های پیشرفته‌ی خود اطلاعات شما را مرتب می‌کند و تلاش می‌کند تا سرعت دسترسی به بخش‌های مهم را به بیشترین حد خود برساند.

ابزارهای برنامه‌نویسی مختلف، مانند مجموعه‌ی دات‌نت، دلفی، ابزارهای تحت وب مانند PHP و زبان‌های برنامه‌نویسی سطح بالا مانند C++‎ و Python ابزارهای مورد نیاز برای ذخیره و بازیابی اطلاعات در DBMS را در اختیار شما قرار می‌دهند. با کمک کتابخانه‌های داخلی و جانبی موجود برای محیط‌های مختلف برنامه‌نویسی می‌توانید فرآیند ارتباط با پایگاه داده را هر چه ساده‌تر و هر چه سریع‌تر آغاز کنید.

سیستم مدیریت اطلاعات (M I S) چیست؟

سیستمی که کنترل وبازسازی اطلاعات را از دنیای محیطی وعملیات بازرگانی داخل  سازمان  به عهده دارد و  با سازماندهی و انتخاب  داده ها اطلاعات لازم ر اجهت  اتخاذ تصمیم،برنامه ریزی وکنترل برای مدیران آماده می سازد سیستم اطلاعات مدیریت   (Management Information Systems )  نامیده می شود. MIS  در حقیقت سیستمی مبتنی بر رایانه است که اطلاعات رابراساس خواسته های کاربران در اختیارشان قرار می دهد.

MIS نه تنها مدیران را در امور استراتژیک حمایت می کند.بلکه درتصمیمات تکراری و روزمره نیزاطلاعات لازم را در اختیارمدیران تاکتیکی قرار می دهدو  آنها را قادر می سازد تا به اطلاعاتی دست یابند که در تصمیم گیری ها کمک موثری برای آن ها باشد.

مدیران واحد MISسازمان ها

امروزه  درشرکت ها وسازمانهای بزرک خدماتی وتولیدی یک واحدMIS به طور مجزا فعالیت  می کند که  دارای مدیری متخصص در مدیریت ، سیستم ،
اطلاعات وارتباطات می باشد.

عملا  کار  مدیران  سیستم  اطلاعات  مدیریت ، ارائه ی گزارشات  روز آمد و اطلاعات مفید به مدیر شرکت وموسسه، برای برنامه ریزی های آینده وتصمیم گیری می باشد.این مدیر برای گردآوری داده ها و پردازش آنها، نیازبه سیستم های  اطلاعاتی و رایانه ای و حتی سیستم  های  خبره  دارد   و هم  از  امکانات سیستم  های  اطلاعاتی و  فن آوری  اطلاعات  استفاده کند  که  لازمه ی  این استفاده،دانش وعلم رایانه ای واطلاعاتی می باشد.

ویژگی های MIS

-مدیریت گرا ، مدیریت محور ، حفظ یکپارچگی ، جریان   های کاری رایج، برنامه ریزی  دراز مدت ، مبتنی برمفهوم زیر سیستم ، انعطاف پذیری وسهولت استفاده ، مبتنی  بر نیاز و ...

علت های نیاز بهMIS

علتهای نیاز  به سیستم های اطلاعات مدیریت را می توان به صورت زیر تقسیم بندی کرد:

- بهبود عملکرد

- بهبود جریان اطلاعات

- بهبود وضیعت اقتصادی

- بهبود نظارت وکنترل

- بهبود وارتقای بهره وری

- بهبود ارائه ی خدمات

وظایف MIS

شرح وظایف امور سیستم های اطلاعات مدیریت به صورت زیر است:

- انجام خدمات کامپیوتری برای سازمان

- همکاری بامراکز کامپیوتری درصنایع

- طراحی وطبقه بندی اطلاعات

- فراهم آوری سیستم های مکانیزه واطلاعاتی مناسب

- امکان سنجی وبررسی های فنی ومالی

ارزش های بنیادی MIS

- قابلیت اطمینان وامنیت برای جریان اطلاعاتی

- مشتری گرایی

- دسترسی به اطلاعت درداخل وخارج سازمان به نحوکنترل شده

- خلاقیت وتوانمندی کارکنان امور سیستم های اطلاعاتی

اهداف بنیادی MIS

- کمک به ایجاد ارزش درکسب وکار

- به کارگیری تکنولوژی اطلاعات جهت تحقق اهداف عالی

- بهبود توانمندی از جنبه های تکنولوژی،سازمانی ومنابع انسانی

- قابل دسترس نمودن مطالعات لازم ومرتبط

ERP چیست؟

برنامه‌ریزی منابع سازمانی (Enterprise resource planning) که به اختصار ERP نامیده می شود، طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی را شامل می شود که هدف آن، گردآوری تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان در یک سیستم واحد و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می باشد.
در واقع ERP، سامانه‌ یکپارچه ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی می باشد.
در ERP قرار است تمام داده ها و فرآیندهای سازمان در یک سیستم واحد جمع شود، برای نیل به این هدف، ERP از اجزای سخت افزاری و نرم افزاری متعددی برای دستیابی به این مجموعه عظیم اطلاعات استفاده می کند.
سیستم های ERP بر اساس نوع، تلاش می کنند همه فعالیت های یک سازمان را تحت پوشش قرار دهد.
تعاریف مختلفی از ERP ارائه شده است ولی شاید یکی از بهترین آنها این باشد:
بسته نرم افزاری ERP مجموعه ای است از ماژول های آماده که تمام فرآیندهای تجاری سازمان را پوشش می دهد.
این «فرآیندهای تجاری» می تواند بسیار وسیع بوده و از مدیریت تولید، خرید قطعات، ارسال مواد خام به واحدهای تولیدی، کنترل موجودی بازار و پیگیری سفارش ها و... را شامل شود.

معمولاً سیستم های ERP دارای اجزای ذیل می باشند:

1. مالی - حسابداری
2. منابع انسانی
3. ساخت و تولید
4. مدیریت زنجیره تامین
5. مدیریت پروژه
6. مدیریت ارتباط با مشتری
7. انبار داده ها
8. کنترل دسترسی

اکنون بد نیست به برخی مزایای ERP اشاره کنیم:

1. کاهش هزینه های انبار
2. کاهش هزینه سفارش ها
3. کاهش هزینه تولید
4. کاهش هزینه عملیات مالی
5. کاهش هزینه حمل و نقل
6. کاهش حجم مورد نیاز سرمایه گذاری
7. کاهش هزینه های ناشی از توقف خط تولید
8. کاهش هزینه خطاهای ناشی از هماهنگی ضعیف بین واحدهای مختلف سازمان
9. کاهش زمان تکمیل و نهایی کردن محصول
10. افزایش شفافیت و ردگیری فرآیندهای تولید برای مشتری
11. افزایش قابلیت متناسب سازی برای مشتری
12. افزایش رضایت مندی مشتری از طریق درگیر کردن وی در کارها از لحظه سفارش تا دریافت محصول
13. همچنین افزایش فروش و در نهایت رشد و بالندگی سازمان

کلیات و مفاهیم سازمان و مدیریت

سطوح مدیریت:

•    سطوح عملیاتی:

•    پر مشغله

•    مراجعان مکرر

•    نظارت

•    وقت کمی برای برنامه ریزی و مطالعه

•    صحبت کردن زیاد

•    سطوحی میانی:

•    حلقه رابط مدیران عملیاتی و عالی

•    تحلیل داده ها و کارسازی اطلاعات – تنظیم برنامه ها

•    متولی جلسات

•    سطوح عالی:

•    عملیاتی و راهبری

•    ارزیابی

•    مدیرموفق: 80 تا 90 درصد توانمندیهای افراد را به کار گیرد.

•    عوامل موثر:

•    میزان تطابق توانمندیها افراد با شکل انتخابی

•    میزان همکاری کارکنان و مافوقها

•    استفاده مناسب از نفوذ قدرت

 •    مهارت تشخیص محیط

•    استفاده از فرصتها و محدودیت هامیزان موفقیت مدیر: فرصتها ومحدودیتها+ نحوه ارزیابی مافوق و میزان همکاری+ میزان تطابق تواناییها مهارتها،انگیزه ها 

•    تعریف نظریه: نظریه عبارت است از الگووقانون موثر در تجرید، تلخیص، ترکیب، تلفیق، طبقه بندی و تحلیل اطلاعات پژوهشی برای تکوین رشته های علمی یا حل مشکل معینی ویا نظریه حرف یک دسته قوانین یا روابط علت و معلولی است.

•    نظریه ها سازمانی:روش های فکر کردن درباره سازمان هاست و به وسیله انها بهتر میتوان به تجزیه و تحلیل سازمانها از زوایای مختلف پرداخت.انواع طبقه بندی نظریه های سازمانی

•    طبقه بندی چارلز پرو:نیمه اول قرن 20:سازمان تحت فشار،تمرکزاختیارات، تخصصی کردن کارها، تدوین قوانین و مقررات سازمانی، تفکیک صف                                                                                                نیمه دوم قرن 20: سازمان تحت فشار، تفویض اختیار،ازادی کارکنان،روحیه اعتماد درافراد و توجه به منابع انسانی، حرکات درون گروهی، سازمان در حیطه مدل انسانی قرار گرفت.

•    مدل ماشینی شامل مدیریت علمی، مدیریت اداری، بروکراسی

•    مدل انسانی شامل روابط انسانی

•    مدل انسانی – ماشینی:شامل ترکیبی از مکتب سیستم و مدل اقتضایی مدیریت.

2. طبقه بندی هیگز وگولت:

•    دوره قبل از مدیریت علمی

•    دوره مدیریت علمی، مدیریت اداری و بروکراسی

•    دوره روابط انسانی

•    دوره جدید

3. طبقه بندی جیمز تامپسون: راهبرد مختلط و انتخابی  سازمان بر حسب محیط و فن اوری ، ترکیب ثابتی از الگوهای سیستم باز و بسته .مدل ماشینی(سنتی): شاخه های اصلی

•    مدیریت علمی

•    فرایند مدیریت

•    نظریه بروکراسیفرضیه اصلی در نظریه سنتی مدیریت 

•    افراد با انگیزه مادی به کارمی پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را بطور منطقی بررسی می کنند برای به حداکثر رساندن منابع شخصی به هر اقدامی دست می زنند .

•    مدیریت علمی:محصول شرایط اقتصادی – اجتماعی انقلاب صنعتی

•    تاثیر گذاری انقلاب صنعتی بر مدیریت علمی

•    مکانیزه شدن تولید

•    افزایش ظرفیت های تولید

•    بروز مسائل زیادی بین مدیریت و کارکنان مطالعات تیلور:

•    اصول چهارگانه تیلور:

 •    علمی نمودن فعالیتهای هر شغل ، شامل تدوین استانداردها ، قوانین و شرایط کاری مناسب

•    انتخاب دقیق کارکنان برای هر شغل و اموزش انها و فراهم نمودن انگیزه مناسب برای جلب همکاری انها به انجام علمی کار

•    تقسیم کار مناسب بین مدیران و کارگران

•    ایجاد همکاری صمیمانه بین مدیران و کارگرا

ن•    اساس مدیریت علمی: هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما باشد

•    ویژگی اصلی مدیریت علمی:

•    حرکت سنجی بر اساس تجربه فعالیتهای یک شغل است

•    مشخص شدن روشهای کار•    تفکیک مدیریت و مالکیت درس های عملی ازمدیریت علمی

 •    جبران زحمات کارکنان براساس نتایج کارشان

•    طراحی روشهای انجام کار به صورت دقیق

•    انتخاب کارکنان بر اساس توانمندی

•    اموزش مستمر کارکنان در رابطه به وظیفه اشان

•    اموزش مستمر سرپرستان برای ایجاد انگیزش لازمنظریه اصول علم اداره:تلاش برای الگوبرداری از سازمانهای موفق

•    بخشهای مختلف سازمان بر اساس نظریه فایول:

•    فنی             تولید-ساخت-محصول-فروش

•    بازرگانی       خرید –فروش –معامله

•    مالی            تامین منابع-بودجه ریزی

•    ایمنی           تامین امنیت افراد-حفاظت

•    حسابداری     اموال- صورتهای مالی-نقدینگی

•    مدیریتی       برنامه ریزی-سازماندهی-منابع-کنترلاصول کلی مدیریت در نظریه اداری

•    تقسیم کار

•    اختیار و مسیولیت

•    سلسله مراتب وانظباط

•    وحدت فرماندهی

•    وحدت جهت

•    تقدم منافع جمع بر منافع فرد

•    پاداش

•    تمرکز 

•    عدالت ابتکار نظم تساوی

•    فضای کار گروهینظریه بروکراسی:

•    بروکراسی اداره نمودن از طریق دفاتر وقوانین ومقررات 

•    رعایت دقیق قوانین ومقررات ثبت کلیه مکاتبات وجریان امور سلسله مراتب تخصص گرایی ساختار گرایینظریه وبر :

•    یک سازمان به منظور تحقق موثر اهداف از یک طرف باید با اعمال قدرت افراد رابه کار مفید وا دارد.از طرفی دیگر اعمال قدرت در نظر افراد مشروح جلوه نماید•

•    قدرت:توانایی صدور دستور ونفوذ در افراد

•    اختیار:قدرتی که در نظر افراد قانونی جلوه نمایدویژگیهای نظریه بروکراسی

•    تقسیم کار روشن تعریف مشاغل  کارکنان ماهر

•    سلسله مراتب اختیارات روشن

•    قواعد ورویه رسمی

•    برخورد غیر شخصی

•    مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی

•    نتایج سازمانهای بروکراسی

•    کارامد

•    عدالت گر

•    دقیق باثبات با نظم وانظباط و قابل اعتماد 

•    مکتب روابط انسانیانسانها اجتماعی و خودشکوفایند. فرد در محیط کار در جستجوی ارضاء روابط اجتماعی است. به فشار گروهی پاسخ می دهد مترصد خودشکوفایی است.

•    درس هایی از مطالعات هاثورن

•    پول فقط عامل انگیزش نیست و عوامل شخصی و اجتماعی اثار حائز اهمیتی به انگیزش انان دارد

•    نگرش های فردی تاثیر مهمی در رفتار انان دارد

•    سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری انان اهمیت دارد.

•    گروههای غیررسمی می توانند بر عملکرد کارکنان تاثیرداشته باشند ودانش مدیریت درباره این گروها ناچیز است.

•    جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن:مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش و رضایت کارکنان از کارشان ، شناخت بهتری به دست اورند و جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد گروه ها در سازمان منجر شد.نظریه نیازهای انسانی:

•    پنج فرضیه عمده نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی:

•    اصل نظام مند بودن انسجام داشتن وجود انسان

•    موقتی بودن ارضاء نیاز

•    تنوع نیازهای اگاهانه انسان

•    کاهش شدت نیاز ارضاء شده

•    توالی نیازها

•    بر اساس نظریه مزلو ، در صورت کمک مدیران به ارضاء نیازهای مهم کارکنان در محیط کار بهره وری افراد افزایش می یابد.نظریه x  و y (داگلاس مک گریگور)

•  نظریه    x  نظریه y-بشر ذاتا از کار بیزار وگریزان  -ذاتا کارکردن را دوست دارند - افراد به دلیل فوق باید با کیفر و  -انسان با انگیزه های صحیح به  و مجازات مجبور به کارگردند   کار کردن ترغیب می شوند   -افراد اغلب دوست دارند رهبری -انسانها می توانند رفتارخود بدون شوند تا متکی به خودشان دخالت و نظارت دیگران جهت نیل  -   به اهداف گروهی تنظیم نمایند.نظریه شخصیت و سازمان(کریس ارجریس)

•    نگرش مثبت به کارکنان

•    مسئولیت پذیری وقابل اعتماد

•    ضرورت توسعه مسئولیت های شغلی

•    افزایش تنوع کاری

•    استفاده از سبکهای مشارکتی

•    بهبود روابط انسانیمدیریت اقتضایی

•    نظریه اقنضایی:انسانها موجوداتی پیچیده و تحول پذیرند و نیازهای متعدد، متنوع و متغیری دارند، انها گستره استعدادها و تواناییهی ادمی را قابل بهبود و توسعه می دانند، از این رو توصیه می کنند که مدیران و سازمانها باید متناسب با تفاوتهای فردی کارکنشان، مجموعه  متنوعی از راهبردهای مدیریتی و فرصتهای شغلی را برای انها فراهم می اورند.

•    اثار برخی ار متغیرهای مشهود اقتضایی در تعیین موقعیت مدیریت

•    اندازه سازمان: بر تعداد افراد هر سازمان دلالت دارد و تاثیر عمده ای بر نحوه عملکرد مدیران دارد

•    تکراری بودن فن اوری تولید

•    عدم اطمینان عمومی

•    تفاوت های فردی

•    ویژگی های فرایند اقتضایی:

•    دیدگاه سیستم باز:عدم کافی بودن تمرکز صرف بر عملیات داخلی سازمان و لزوم شناخت چگونگی تلفیق خرده سیستمهای سازمانی برای تقابل با سیستم های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیط بیرونی

2. گرایش به پژوهش و تحقیق علمی یافته های علمی به ابزارهایی تبدیل می شوندکه می توانند برای شناخت مدیران از اوضاع کمک نمایند

3. توجه به مجموعه ای ازعوامل(چند متغیره)استفاده از تحلیلهای چند متغیره برای روشن نمودن نقش متغیرهای مربوطهنقشهای متفاوت مدیریتی

•    اساس نظریه نقشهای مدیریتی ان است که باید با ملاحظه انچه مدیر انجام میدهد فعالیتها یا نقشهایی وی را معین کرد و مدیر برای انجام و و وظایف برنامه ریزی – سازماندهی هماهنگی ، و کنترل به فعالیتهای گوناگونی می پردازند. 

1- نقشهای متقابل شخصی

1-1- رییس تشریفات

2-1-رهبر

3-1- رابط

2- فعالیتهای اطلاعاتی1-2- گیرنده(اخذ اطلاعات)

2-2- نشردهنده(ارائه اطلاعات به کارکنان)3-2- سخنگو(انتقال اطلاعات به خارج از سازمان)

3-نقشهای تصمیم گیری

1-3- سوادگری(کارافرینی)

2-3- اشوب زدایی

3-3- تشخیص دهنده منابع

3-4- مذاکره کننده

•    ویژگیهای 8 گانه سازمانهای کامل یافته:

•    تعصب به عمل: اجرا در مقیاس کوچکتر- اقدام به ازمایشهای ساده و عملی برای ایجاد علاقه تعهد مدیران برای ارتباطات غیررسمی – بازدید ناگهانی

2.ایجاد ارتباط نزدیک با مشتری:رضایت مشتری- اخذ نظر از مشتری

3. تمایل به استقلال و کارافرینی: تشویق کارکنان به قبول مخاطره -  ترغیب به نواوری 

4. افزایش بهره وری با استفاده از افراد: برخورد محترمانه با افراد – القای اشتیاق

5. برخورد شفاف و ارزشی: تقویت مجموعه باورها و فرهنگ سازمان – بیان عدالت بستری

6. تکیه کردن به مزیت رقابتی خود

7. ستاد ساده و کوچک: غیر متمرکز نمودن اختیارات تا در اصطلاحات – کوچک نگاه داشتن دفتر مرکزی

8. حفظ توامان انعطاف پذیری و عدم انعطاف: اعلام کنترلهای راهبردی و نظارت مالی شوید – غیر متمرکز ساختن اختیارات.

•    فرایند خلاقیت:هوبرت فوکس:فرایند خلاقیت عبارت است از هر نوع فرایند تفکری که مسایل را بطور مفید و بدیع حل کند

جرج سیول: توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوعها ، صرف نظر از اینکه درچه حوزه ای یا زمینه ای انجام گیرد . خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانیهای ذهنی ، برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید.

•    اهمیت خلاقیت:تداوم حیات سازمانها به قدرت بازسازی انها بستگی دارد. ارتباط خلاقیت و برنامه ریزی

•    خلاقیت باید به عمل دراید. موفقیت نهایی سازمان وگاهی نیز بقای ان به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نواوری و به کارگیری فکرهای جدید بستگی گردد.موانع خلاقیت:

•    فقدان اعتماد به نفس

•    ترس از انتقاد و شکست

•    تمایل به همرنگی با جماعت

•    فقدان تمرکز ذهنینواوری در سازمانها یادگیرنده

•    سازمانهایی که بر اساس درسهای تجربه ، بطور مستمر تغییر کنند و عملکرد خود را بهبود ببخشد فرایند ایجاد فکرهای جدید و تبدیل ان فکر ها به عمل و کاربردهای سودمند را نواوری می گویند

•    نواوری در فرایند:که موجب بهینه سازی راهها انجام کار گردد.

•    نواوری در محصول:که به تولید محصولات یا ارائه خدمات جدید و بهبود یافته است. ایجاد فکر جدید   ازمایشهای اولیه  تعیین امتحان پذیری کاربر نماییویژگیهای سازمانهای نوآور•    از استمرار خلاقیت و کارافرینی حمایت می کنند

•مدیران نقش فعالی در هدایت فرایند نواوری بر عهده دارند3. ساختار سازمان مشوق نواوری است4. ساختار سازمان منعطف استنقشهای نواور در سازمان:

•    ایجاد کننده فکر: اکتشاف فکرهای جدید

•    حفظ اطلاعات: رابط با درون و بیرون سازمان

•    قهرمان محصول: طرفدار نواوری

•    مدیر پروژه

•    رهبر نواوری: سرپرست نواور

•     موانع نواوری:

•    محدود بودن طرف ارتباط با مدیر عالی

•    حاکمیت جو عدم تحمل اختلاف سلیقه

•    وجود افراد ذینفع و ذی نفوذ برای حفظ رضایت موجود

•    تاکید به افق زمانی کوتاه مدت

•    تصمیم گیرندگان بیش از حد حسابگر

•    اعطای پاداش نامناسب

•     مراحل فرایند خلاقیت:

•    ایجاد نگرش موافق برای پذیرش افکار و طرحهای جدید

•    افزایش حساسیت افراد نسبت به مساله

•    مهیا ساختن شرایط خلاقیت

•    ایجاد سلامت فکر 

•    استمرار رضایت ضمیر ناخوداگاه برروی مساله

•    درخشش ناگهانی یک فکر

•    برنامه ریزی: برنامه عبارت است از تعیین هدف و پیش بینی راه رسیدن به ان است.

•    هدف برنامه ریزی:

 •    افزایش احتمال رسیدن به هدف ، از طریق تنظیم فعالیتها

•    افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات

•    متمرکز شدن برطرق دستیابی به مقاصد و اهداف و احتزاز از انحراف مسیر

•    مهیا ساختن ابزاری برای کنترل اهمیت برنامه ریزی:

•    تعهد به عمل بر مبنای تعقل

•    عزم راسخ به استمرار ان

•    تحقق اهداف فردی

•    فرایند تقدم برنامه ریزی نسبت به سایر وظایف مدیریتبرنامه ریزی  رهبری کارگزینی                                             

روشهای موثر انتقاد سازنده ... critic انتقادپذیری و انتقاد کردن

مقدمه
انتقادپذیری و انتقاد کردن موثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد ، مشارکت در تیم‌های کاری ، خدمات رسانی به مشتریان و کنترل کیفیت ، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقاد کردن دارد

 

و کار پیچیده‌ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل ، می‌تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد ، منجر به شکست افراد و سازمان‌ها می‌شود، از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان‌ها منجر خواهد شد.


انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشمانتقاد نقش عمده‌ای در روابط اجتماعی ایفا می‌کند، از انتقادها می‌توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آنها ، آموزش ، بیان نیازها و خواسته‌ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقادپذیری موثر نتایجی چون: افزایش رضایت شغلی ، ایجاد روابط کاری مناسب ، تقویت سلامتی فکری و روحی ، ایجاد عزت نفس ، افزایش سطح بهره‌وری و افزایش رقابت برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می‌خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یکدیگر همکاری کنند. برای دستیابی به مفید ضروری است تا از روش‌های انتقاد موثر و سازنده استفاده نمود.


انتقاد دوستانه و مشفقانه
انتقاد اطلاعاتی است که می‌تواند به رشد فرد کمک کند و دانش و مهارت‌های مناسب را به افراد آموزش دهد. افراد با مشاهده و درک نتایج ارزشمند انتقاد ، پذیرای انتقاد می‌گردند و یا قادر به ارائه انتقاد می‌شوند.


انتقاد برای بهبود
محور اساسی هر انتقاد موثر توجه به نقش سازندگی است، بهبود و ارتقا ، معادل تغییر دانش ، تغییر نگرش و تغییر عملکرد فردی و سازمانی در جهت مثبت است. در واقع هدف انتقاد باید اصلاح و تکامل فکر و رفتار فرد مقابل باشد.

انتقاد استراتژیکانتقاد بایستی ضمن داشتن اهداف بلند مدت ، راه‌های نیل به آنها را نیز بیان کند. هر فردی قبل از انتقاد لازم است سوالات زیر را از خود بپرسد:


• دقیقا از برقراری ارتباط چه انتظاری دارید؟
• چه رفتار یا خصوصیتی باید تغییر کند؟
• انگیزه‌های انتقاد کردن چیست؟


چه راه حل‌ها و اهداف خاصی را می‌توان ارائه کرد و چه فعالیت‌هایی برای دسترسی فرد به اهداف مورد انتقاد می‌توان انجام داد؟


ایجاد عزت نفس در افراد
احساس عزت نفس یکی از نیازهای اساسی کارکنان است. آنان برای برآورد این نیاز ناچار به احترام گذاردن به دیگران هستند، بنابراین یک رابطه دو طرفه چرخشی مثبت و یا منفی را می‌توان در این خصوص ایجاد کرد.


انتقاد با کلمات مثبت ، محترمانه و انگیزشیاین امر منجر به بهبود برقراری ارتباط و در نتیجه پذیرش آن می‌شود. به این جهت لازم است کلمات مناسب برگزیده و بیان شود.


انتقاد از روش و محتوا
در انتقاد محتوا و روش نیز بایستی لحاظ شود. با نهادینه سازی این نکته می‌توان از سیستم ارزشیابی خود استفاده نمود و به این وسیله از قدرت تفکر به شیوه‌ای غیردفاعی بهره‌برداری کرد.


مشارکت طرف مقابلطرف مقابل خود را دخالت دهید، برای مشارکت دادن طرف مقابل رعایت نکات زیر ضروری است:


• بر اهمیت شغل فرد تأکید شود.
• شرایط انتقاد شناسایی شود.
• دقیقا بیان شود که چگونه انتقاد برای طرف مقابل مفید خواهد بود.
• از فرد خواسته شود که چگونه می‌توان برای اجرای طرح به او کمک کرد و چگونه می‌توان از او در این راستا حمایت کرد؟


توجه به شایستگی‌هابه شایستگی‌های طرف مقابل توجه نمایید، بدون این که از کلمه اما استفاده کنید. اغلب افراد برای انتقاد کردن ابتدا به بیان جنبه‌های مثبت فرد پرداخته و سپس از کلمه اما استفاده می‌کنند و به بیان نقاط ضعف وی می‌پردازند، در حالی که کلمه اما حذف کننده ارزش پیام قبلی است، در صورتی که اگر از حرف ربط و استفاده شود، عکس این حالت است و با جملات قبلی انسجامی بوجود می‌آید. در مجموع کلمه و اثر بلند مدت و نیرومندتری را به جای می‌گذارد.


بیان شفافآن چه را که می‌خواهید مورد انتقاد قرار دهید، بطور دقیق و شفاف بیان کنید، صراحت کلام انتقاد را موثر می‌نماید.


انتخاب زمان مناسبانتقاد در زمان مناسب منجر به پذیرش آن در طرف مقابل می‌شود. انتقاد بایستی برای عده‌ای بلافاصله بعد از خطا و برای عده‌ای دیگر با گذشت زمان انجام شود، ضمن این که ضروری است در هنگام خشم از افراد انتقاد نشود.


استفاده از سوالمی‌توان انتقاد را در قالب طرح یک سوال یا مجموعه سوالاتی عنوان کرد که جواب آنها به هدایت طرف مقابل برای دریافت اطلاعات دقیق و اساسی منجر می‌گردد.


ناکارایی انتقاد شفاهیهنگامی که بطور شفاهی قادر به انتقاد نیستید، با عمل و رفتار خود انتقاد را طرح کنید، گاهی بهتر است از روش رفتاری بهره‌برداری شود. یعنی به جای این که چیزی بیان شود، کاری انجام گیرد و از طریق مداخلات رفتاری تفکر مورد نظر منتقل شود.


مشخص کردن انتظاراتگاهی افراد انتظار دارند که اشخاص همان رفتاری را دارا باشند که از آنها انتظار داریم، در این حالت انتظارات ما موجب می‌شود که انتقاد زودرس و غیرموثر داشته باشیم چرا که مخاطبین خود را به خوبی از توقعات خود آگاه نکرده‌ایم.


میزان ذهنی بودن انتقادواقعیت‌ها نبایستی صرفا در قالب ذهنیت فرد بماند، بلکه بایستی دیگران نیز آن را درک کرده و بپذیرند. مثلا اگر طرف مقابل انتقاد شما جملة این انتقاد صرفا اعتقاد شماست. را بکار برد، حتی اگر این انتقاد برای شما مبتنی بر واقعیت عینی باشد، معنی آن این است که ارزشیابی ذهنی طرف مقابل برای قضاوت در مورد یک رفتار یا ویژگی خاص را لحاظ نکرده‌ایم.


ایجاد انگیزه در افرادیکی از وظایف اساسی انتقاد موثر ، برانگیختن افراد برای انجام بهتر کارهاست. انگیزه یک مفهوم روانشناسی است که در اشکال و حالت‌های گوناگونی همچون افکار، احساسات ، کلمات خاص و ... مطرح می‌شود.


بهره‌برداری از نقشه‌های ذهنی طرف مقابلاستفاده از اصطلاحات ، احساسات و نقشه‌های ذهنی طرف مقابل منجر به شناخت و برقراری مناسب ارتباط با وی می‌شود، برای این منظور به سخنان کسانی که در اطراف شما صحبت می‌کنند گوش کنید و از ارزش‌ها و علایق آنها مطلع گردید تا در صورت نیاز به انتقاد با او همزبان شوید و راحت‌تر ارتباط برقرار کنید.


همگامی با انتقاد شوندههمگامی با کسی که مورد انتقاد قرار می‌گیرد، مقدمه ، رهبری موثر و در این جا پیش زمینه انتقاد موثر است.


شناسایی معیارهای انتقادانتقاد صحیح مبتنی بر معیارهای خاصی است. قبل از انتقاد برای خدمت به مشتری و یا ارتباط با همکاران سوالات زیر را ازخود بپرسید:


• آیا این انتقاد عملی است؟
• آیا می‌توان بلافاصله از آن استفاده کرد؟
• آیا منافعی را تامین می‌کند؟
• آیا انتقاد پاسخگوی نیازهاست؟
• از چه معیاری استفاده شود؟
• آیا دیگران از معیاری که برای قضاوت در مورد اعمال و نتایج کارهای آنها استفاده می‌شود، آگاهی دارند؟
• آیا معیارها ثابت‌اند یا طی زمان باید تغییر کند؟


جواب سوالات فوق به بهبود و افزایش انتقاد مثبت و موثر منجر می‌شود.


گوش دادن به ندای درونیافراد همیشه با خود ارتباط ذهنی برقرار می‌کنند، این مکالمات درونی ساز و کاری است که باعث می‌شود افراد از ارزشیابی‌ها و انتظارات خود آگاه می‌شوند. هنگامی که انتقاد می‌کنید و یا مورد انتقاد قرار می‌گیرید، به مشاهده و شنیدن دنیای درون خود بپردازید. وقتی به ندای درون خود توجه کنید و آنها را مورد بازنگری و تجدید نظر قرار دهید، افکار بهره‌ور و متناسب با شرایط و محیط جدید بوجود می‌آید، زیرا احساسات برافروخته شما ، کنترل شده و به شما کمک می‌کند تا صدای قدرت انتقاد موثر و مثبت را بشنوید.


حفظ آرامش و خونسردی
نداشتن آرامش در زمان انتقاد ، به تضعیف انتقاد منجر می‌شود. اگر فردی قادر به حفظ خونسردی ، آرامش و هوشیاری در زمان مواجهه با انتقاد باشد، می‌تواند احساسات خود را کنترل کند و بهره‌وری خویش را افزایش دهد. به علاوه فرد قادر به ارزیابی شرایط بطور دقیق بوده و پاسخ مناسبی را به آن شرایط خواهد داد.


نتیجه...

در جهان امروز نقش احساسات و افکار انسانی در توسعه و تکامل انسان‌ها ، سازمان‌ها و جوامع پررنگ گشته است و برقراری ارتباطات و هم‌اندیشی بین آنها از اهمیت بیشتری برخوردار گشته است. اگر فردی آگاه و توانمند نسبت به احساس و عملکرد ضعیف و نامطلوب افراد یا واحدهای دیگر بطور مطلوب و مفید اظهارنظر کند، از قدرت انتقاد موثر و مثبت بهره‌برداری کرده است، او به خوبی به نقاط قوت و ضعف طرف مقابل واقف است و درصدد تقویت نقاط قوت و حذف نقاط ضعف وی برمی‌آید.

به علاوه به آگاه سازی وی از فرصت‌ها و تهدیدات محیط می‌پردازد. مدیران آگاه برای اصلاح و توسعه فردی ، گروهی و سازمانی و نیز برای انتقال دانش و مهارت خود به دیگران و اصلاح آن‌ها لازم است تا از قدرت انتقاد مثبت برخوردار باشند. چرا که در فرایند مشاوره علاوه بر مهارت فنی ، مهارت انسانی و رفتاری حائز اهمیت بسیاری است. از سوی دیگر هر انسانی که مورد انتقاد قرار می‌گیرد، با بکارگیری هوشمندانه و به دور از تعصب و احساس ، می‌تواند به اصلاح دانش ، نگرش و مهارت‌های خود اقدام کند.

در مجموع انسان‌ها نیازمند انتقاد کردن و انتقادپذیری موثر و مثبت برای تکامل خود ، گروه و سازمان هستند. این نقد افراد ، سازمان‌ها و جوامع را به سوی تعالی سوق می‌دهد در حالی که نقد منفی ، روحیه خصومت و پرخاشگری و تضاد را گسترش داده و افراد و سازمان‌ها را به سوی عدم بهره‌وری از منابع انسانی و مادی و در نهایت نابودی آنها سوق می‌دهد.